１．人を集めるポイント、基礎はブランディング

まず、採用の窓口を広めていくためには会社のブランディングが必須です。そのためには人事担当だけで奮闘するのではなくトップを巻き込んだり、広報担当部署を設置したりしながら、自社でブランド施策を実施することが大切です。知名度が低い会社ならホームページ、求人媒体、SNSでの情報発信などを駆使していくことが求められます。“この会社で働きたい”と求職者が思うような取り組みを、会社全体を巻き込みながら行っていきましょう！

また、ブランディング以外で優秀な人材はどうやって集めていくのが良いのでしょうか。

その答えは「紹介」かもしれません。最近ではリファラルリクルーティングという言い方もします。その会社で働いている社員が自分の知り合いをスカウトするという方法です。応募者は、知り合いであるその企業の社員の考えに共感してくれるわけですから、企業とのマッチ度も高く、非常に有効です。

２．求人媒体を最大限活用しましょう

求人媒体の管理は人事だけの仕事じゃない

求人媒体は会社の大事なブランディング看板です。会社の魅力を最大限盛り込みましょう！多くの企業は媒体業者に原稿を作ってもらい、人事担当で内容に間違いがないか確認する、という方法をとっているのではないでしょうか？しかし、求人媒体の管理は人事部で行うのではなく、広報担当やクリエーターなど、その道のプロに任せて自社で完結する方法を選んだ方が、効率的にもクオリティ的にも有効と言えます。

リクナビやマイナビだけじゃない！求人媒体はこんなにある！

求人媒体は中途用、新卒用、アルバイト用、また、クリエーターなどの専門職用、営業職に特化したものなど種類やカテゴリーだけでもとてもたくさんあります。さらにリクナビやマイナビ、デューダなど大手のものだけでなく、中小企業向け、地域特化型、女性向け、シニア向けなどニッチ系も合わせれば国内だけでも数百に上るでしょう。掲載の仕方も多岐にわたるため、やみくもに出すだけでなくポイントを押さえて、うまく使い分けることが大切です！

以下にターゲット別に適した求人媒体例をまとめました。

営業・総合職には大手媒体を！

リクナビ・マイナビ・デューダなど有名どころの求人サイトのメリットは登録者数が多く応募数の確保が見込める点です。ただ、こういったサイトはブランド力のある大手企業に埋もれてしまう可能性があります。知名度があまり高くない会社であれば、事業内容としてのブランド価値よりも社風や、仕事のやりがい、イベントや独自の制度など企業文化をアピールしていくと良いでしょう。また掲載費用も決して安くはないので、転職活動が増えそうな時期を狙って、集中的に打ち出すなど計画を立てて掲載しましょう。

続いて、コールセンタースタッフとして出す場合のカテゴリーですが、総合職や営業職として記載することをお勧めします。コールセンタースタッフは1日に何人ものお客様に有益な情報をご紹介する、とても営業力の磨かれる仕事です。営業職・総合職として堂々と記載しましょう。しかしコールセンタースタッフはアルバイトでも多く求人が出ているため、正社員で多く募集を集めるのが難しい職種でもあります。

そのための対策として、まず、入社後のキャリアアップ例を記載しましょう。コールセンターで営業力を身につけて事業部長までキャリアアップした例や、トーク力を身につけて人事や広報として活躍している例など身に付くスキルや展望を存分にアピールして、ノルマが大変、つまらなそうというイメージを払しょくしましょう！加えて、コールセンタースタッフの募集で最も強みとなるのが未経験からチャレンジできる点です。どんな前職の人が活躍しているかなども記載すると良いでしょう。

女性向け転職サイト

「とらばーゆ」や「女の転職」を始め、女性向けの転職サイトは増えてきました。

女性向けのサイトは家庭と両立したいと考える女性や、営業や販売など第一線からキャリアチェンジを考えている女性たちが多く登録しているのが特徴です。

事務系やオフィスワークの需要があるため、コールセンタースタッフや受電側のアシスタントの募集にも十分適しています。コールセンターの魅力の一つであるシフトの融通が効いて自分のペースで働ける点などを推していけると良いでしょう。ただし、女性がメインのサイトなので、職種の表記の仕方も女性受けするような工夫が必要です。「営業補助」よりも「アシスタントスタッフ」、「コールセンター営業」よりも「スーパーバイザー候補」などおしゃれさを感じる表現が良いでしょう。また、サイトでは事務職を希望する女性が多い傾向です。コールセンターアシスタントと聞いて、事務職だと思ったらほとんど営業と同じだった、など後でクレームにならないよう、仕事内容をしっかりと理解してもらうよう面接で説明する必要があります。

地域ごとに見られる媒体が違う

求人媒体を出す際にはその地域でいちばん影響力のある媒体を選ぶ必要があります。

大手の求人サイトでもエリア検索ができますが、どうしても東京・大阪などの都市圏の求人が多く集まってしまうため、都市圏の周辺に住んでいない求職者からすると探しにくい状態です。そのエリアではどんな求人媒体が影響力を持っているのか、念入りに調査する必要があります。

専門職・エグゼクティブならスカウトしよう！

事業部長クラスや幹部候補となる人材は、ビズリーチ（BizReach）やジョブセンスリンクなど成果報酬型求人から探すと良いでしょう。成果報酬型求人は応募者が求人に対し「気になる」をクリックすると企業側からコンタクトがとれるようになる場合や、企業が条件検索からダイレクトにスカウトを送れるパターンがあります。また、デザイナーやエンジニアなどクリエイティブ系の人材も成果報酬型求人に登録していることが多いです。

掲載費用は無料のところが多いですが、採用まで至ると成果報酬を支払うという仕組みになっています。求人媒体からの応募よりも採用費用が高いため、本当に企業にとって戦力となる人物かしっかり見極める必要もあります。成果報酬型求人は基本的に企業が管理画面から原稿を作成することができます。デザイン会社でクリエーターを募集している場合などは自社で求人を作成し、非常にクオリティの高い画像や目を引くキャッチコピーで掲載しています。その中で埋もれないように原稿のクオリティも高めてく必要があります。

また、専門職の求人はそれぞれ得意とする分野が細分化しているため仕事内容の詳細を記載すると良いでしょう。エンジニアなら、「社内SEのインフラがメイン」「自社メディアを中心としたフロントエンドエンジニア」など、どんな分野で活躍の幅があるかをイメージしやすくすると良いでしょう。営業系とは違い、社風や制度よりもおしゃれなオフィスの雰囲気や、誰の下で働けるかの組織関係を重視する傾向があるのでそれらがわるような写真を掲載するなど、ビジュアル面からアプローチしていくのも効果的です。

アルバイト媒体で集まるキーワードはこれ！

アルバイトの求人では、伝えられるメリットを最大限に伝えましょう。コールセンターの求人は比較的時給が高いので時給やインセンティブについて触れるのは良いですね！また、未経験OKや研修制度・オフィス環境の充実も謳っていくと良いです。そして響くキーワードNo.1はなんといっても「オープニングスタッフ募集」。スタートラインがみんな一緒というのは、アルバイトさんにとって働きやすい条件No.1と言っても過言ではありません。

また、広告に関して言えば、スマホファーストを意識することが大切です。アルバイト求人はPCよりも圧倒的にスマートフォンからの閲覧・応募が多いのです。したがって、スマホの一覧画面で見たときに、インパクトがあるような画像や見やすいキャッチコピーにすることが必要です。

求人に合った出し方が大事、でも、もっと大事なこと！

それぞれの職種に合った出し方をしていくのが効果的というお話はしましたが、戦略的にPR文を考えていくよりも大事なこと、それが個性を消さないことです。会社の経営方針や企業理念に沿った表現をして、そこに共感して応募してくれる人材こそ本当に欲しい仲間だということを忘れないようにしましょう！

また、全ての求人広告に言えることは、写真が重要ということです。いくら条件が良くても、暗くてごちゃごちゃしたオフィスの中で仕事をしている写真では、ここで働きたいとは思えません。やはり第一印象は重要！華美な加工をする必要はありませんが、２～３枚、プロに撮影してもらうか、デザインしてもらうなど素敵な写真をとっておくべきです。どんな場所でどんな仲間と働くのかイメージできる素材を用意しておくようにしましょう！ただし、事実と明らかに違う内容を記載するのはNGです。

また、最近では出し方によっては無料で掲載できるものもあります。無料で掲載できる広告があったらフル活用することをお進めします。現在、当サイトでも無料広告掲載サービスを行っておりますので是非ご活用ください。

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３．合同説明会を活用しよう

正社員を採用したいけど、知名度が低い、なかなか求職者と出会う機会が無いとお悩みの企業であれば、合同説明会に出展することをオススメします。前項で紹介した媒体業者は定期的に合同説明会を開催しています。合同説明会は大体１日～３日間で行われ、１ブースの出展で１５０万円～２００万円の費用がかかります。

高額なため躊躇しがちですが、来場者数は2,500人～１万人と大変多くの求職者が来場するので、うまく使えば費用対効果を大きく伸ばしていくことができます。

合同説明会のメリット

合同説明会では、人事担当者が求職者に直接会社の魅力を伝えることができ、求職者からしてもリアルに会社の雰囲気を知ることができるため採用担当者と求職者の距離が近いことが魅力です。採用側のメリットとしては、その場で面接の設定ができることがあげられます。口説き方次第で、その場で入社の意思決定まで持ちこめることもできるので採用率が高まるとも言えるでしょう。

しかしながら、知名度が低い会社はどうしても埋もれがちです。そんな時はどうすれば良いのでしょうか。

極端な話、コツはとにかく、ブースに人を集めることです。人事メンバーで協力して呼び込みを行ったり、インパクトのあるキャッチコピーをいれた看板を掲示したりなど、とにかく人を集めることです。集客があれば、「何やっているんだろう？」と興味を誘うことができ、おのずと人が人を呼んでくる流れが出来てくるでしょう。

続いて重要なのが、話し方や話の流れ。いちばん重要なことは社名を覚えてもらうことです。あとで社名を聞いて「ああ、あの企業だな」とわかるようにインパクトを持たせる案内をしましょう。印象を持たせるために重要なことは何だと思いますか？事業内容、仕事内容ももちろん大事ですが、事業の伸び率や、売上高、社員規模など数字的なインパクトを与えられるものです。会社の個性を活かせるようなインパクトある話題を最初に、事業内容や仕事内容など、詳細はそのあとにじっくり伝えましょう。

メインでプレゼンする担当と、周りで詳細を説明する担当と役割を分けるのも良い方法ですね。

合同説明会で集まった方たちにはその場で面接日の設定をすることをおすすめします。参加者の興味度も高まっているのでなるべく早いうちに設定しましょう。

４．面接、採用の基準

優秀な面接官を育てるためには、とにかく場数を踏むことが大切です。そのために、カテゴリーごとに段階を踏んで面接を行っていくことが大切です。ここで優秀な面接官を育てるための段階をご紹介します。

このように段階を踏んで人と向き合っていくことで面接の実績を積んでいけるでしょう。

トラブルを回避するために

当たり前のことですが、採用において求職者とのトラブルを回避するために重要なことは、面接時にしっかりと条件を説明して納得してもらうことです。また、面接だけでは「言った・言わない」の、もめごとにも発展してしまいます。重要なことは書面で記載して渡し、しっかり双方で証拠を残しておきましょう。

５．番外編　スカウト・引き抜きはあり？

優秀な人材を欲しいならば待っているだけではダメです。自社の良いところを積極的に売り込んで、口説きに行く、いわば営業と同じなのです。例えば、合格を出して辞退になってしまった人に対しても「最近どうですか？」と電話をかけたり、再アプローチをし続けたりすることが大切です。焦らずじっくりと時間をかけて口説いていく熱意を持ちましょう。

また、「一本釣り」をしていくことも大切です。事業を任せていけるような優秀な人材は媒体からの応募を待っているだけではなかなか出会えません。そういう意味では、他社で功績を残した人材の「引き抜き」が有効な場合もあります。いかにして核になる人間を引っ張れるか、ここに関しては人事部だけではなく、会社全体が採用に目を向け、動いていくことが大切です。
 

６．優秀な人材を集めるのが難しい理由

優秀な人材を集めるのが難しい理由は、「会社の魅力の打ち出し方が甘い」という点です。自社の魅力や理念の伝え方、広告や宣伝の方法が不適切だからです。

たとえば会社の魅力は優秀な人材にとって差別化できない、働いてみたいと思う魅力が伝わらない、企業のHPや採用サイトのコンテンツに不足があるなどです。

優秀な人材を集めるのが難しいと感じている場合は、打ち出し方に課題があるはずなので、再度確認してみましょう。
 

７．優秀な人材を集めるのに困らない企業の特徴

優秀な人材を集めることができる企業には、特徴があります。

• ビジョン、理念がしっかりしている
• 働きたい魅力がある
• 魅力などをしっかり発信できている
• 優秀な人材の定義がしっかりできている
• 集めたい人材に適した求人方法を利用している

優秀な人材を集めるためには、企業としての魅力を明確化し、さらに人材募集のための戦略を取ることが重要なのです。
 

８．コロナ前後での人材の集め方の変化

新型コロナウィルスの影響により、人材の集め方は対面ではなくオンライン採用の流れに大きく変化しています。

感染対策だけでなく、オンライン会議ツール等の使用により、実際に対面しなくても面接や説明会開催などが適宜行えるようになったためです。

今後もオンラインを中心とした採用活動は続くでしょう。企業は非対面でも優秀な人材を見極める方法や応募者のスキルや経験をより吟味する必要があります。
 

９．優秀な人材を集める方法

優秀な人材を集める方法は、リファーラル採用や人材紹介を活用した方法が挙げられます。紹介する側も責任を持って紹介しているためです。

たとえばリファーラル採用では、すでに自社で働いている従業員が紹介するため、紹介する側もされる側も会社の魅力や仕組みを理解している前提と言えます。

自社のリファーラル採用や人材紹介など、理解を深めた状態で応募する人材が多くなり、優秀な人材を集める方法として有効なのです。

 

１０．まとめ

いかがでしたか？　応募者の母数を増やすには、このような様々なコツがあります。コツをつかむことができれば、応募者数を増やしていくことができるでしょう。コールナビでは、コールセンターと求職者の「いい出会い」を演出していきたいと考えています！オリジナル求人もぜひ、ご活用ください！

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